Permessi L. 104/92 utilizzati impropriamente? Legittimo il Licenziamento

Permessi L. 104/92 utilizzati impropriamenteIn tema di licenziamento disciplinare, la Corte di ha statuito la piena legittimità del provvedimento espulsivo nei confronti del dipendente che usufruisce del permesso “104” non per assistere il genitore ma per andare a ballare, a nulla rilevando il tipo di assistenza da fornire al disabile.

Nello specifico la Suprema Corte, con la Sentenza n. 8784 del 30 aprile 2015, ha chiarito che tale comportamento implica un disvalore sociale, dal momento che il lavoratore ha goduto di permessi per l’assistenza di persone con handicap per soddisfare proprie esigenze personali, scaricando il costo delle stesse sull’intera collettività, compromettendo altresì il vincolo fiduciario con il datore costretto ad organizzare diversamente il lavoro in azienda.

APPROFONDIMENTO:

Sette motivi di eccezione non sono bastati al lavoratore per reagire alla sentenza d’appello che aveva confermato la legittimità del licenziamento per aver partecipato ad una serata danzante durante la fruizione del permesso per assistere la madre disabile grave.

Anche la suprema Corte, infatti, con sentenza 30 aprile 2015, n. 8784 ha confermato il licenziamento. La Corte di Appello , riformando la sentenza del Tribunale aveva rigettato la domanda di un lavoratore proposta nei confronti della S.p.A. datrice, avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento intimatogli da detta società.

A base del decisum la Corte del merito poneva la considerazione fondante secondo la quale, nella specie, non rilevava il tipo di assistenza che il lavoratore doveva fornire alla propria madre handicappata, quanto piuttosto la circostanza che il lavoratore aveva chiesto un giorno di permesso retribuito – ex art. 33, terzo comma, della legge n.104 del 1992, come modificata dalle leggi n.53 del 2000 e n.183 del 2010 – per “dedicarsi a – qualcosa che nulla aveva a che vedere con l’assistenza”.

Ciò che veniva in evidenza, precisava la Corte territoriale, è che il dipendente aveva usufruito di una parte di questo permesso per finalità diverse da quelle a cui il permesso mirava, giacché, essendo il permesso richiesto finalizzato all’assistenza di persona portatrice di handicap, egli non poteva chiedere il predetto permesso per altra finalità del tutto estranea all’assistenza.

Questo comportamento, secondo la predetta Corte, implicava “un disvalore sociale giacché il lavoratore aveva usufruito di permessi per l’assistenza a portatori di handicap per soddisfare proprie esigenze personali scaricando il costo di tali esigenze sulla intera collettività, stante che i permessi sono retribuiti in via anticipata dal datore di lavoro, il quale poi viene sollevato dall’ente previdenziale del relativo onere anche ai fini contributivi e costringe il datore di lavoro ad organizzare ad ogni permesso diversamente il lavoro in azienda ed i propri compagni di lavoro, che lo devono sostituire, ad una maggiore penosità della prestazione lavorativa”.

Ne conseguiva, asseriva la Corte di Appello, che “proprio per gli interessi in gioco, l’abuso del diritto, nel caso di specie, era particolarmente odioso e grave ripercuotendosi senz’altro sull’elemento fiduciario trattandosi di condotta *idonea a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti”.

Avverso questa sentenza il dipendente ricorreva in cassazione sulla base di sette motivi. E’ opportuno premettere – ha esordito la suprema Corte , che il decisum della sentenza impugnata si fonda, non sul tipo di assistenza ex art. 33, comma 3°, legge n.104 del 1992, così come modificato dalle successive leggi, che il dipendente doveva fornire alla madre handicappata, quanto piuttosto sul rilievo della utilizzazione del permesso retribuito per finalità diverse da quelle per il quale il legislatore ha previsto il diritto al permesso retribuito. Sono, pertanto, del tutto estranee al tema decidendum tutte le critiche che vengono mosse all’impugnata sentenza sotto il profilo appunto della interpretazione della normativa di cui al richiamato art. 33, comma 3°, della legge n.104 del 1992 e successive modifiche.

Analogamente non costituisce ratio decidendi autonoma e fondante il rilievo della Corte del merito secondo il quale non emerge la prova che le residue ore di permesso sarebbero state utilizzate per l’assistenza alla madre. Tale asserzione, infatti, va letta alla luce della osservazione secondo la quale “il comportamento del lavoratore, infatti, non sarebbe meno grave per il fatto che per una parte si è divertito e per l’altra parte ha assistito alla madre, ciò che rileva è che se anche così fossero andate le cose comunque l’A. ha usufruito di una parte di questo permesso per finalità diverse da quelle a cui il permesso mira”.

E’, quindi, evidente che nell’economia motivazionale della sentenza impugnata la ragione fondante del decisum non è la mancata prova della avvenuta assistenza alla madre per le ore residue, ma, come, detto, l’utilizzazione, in conformità alla contestazione disciplinare (così come riprodotta dal ricorrente nel ricorso), di una parte oraria del permesso in esame per finalità diverse da quelle per il quale il permesso è stato riconosciuto. Conseguentemente non hanno valenza decisiva le censure che riguardano la mancata dimostrazione della utilizzazione delle ore residue del permesso e, quindi, in particolare la deduzione della violazione dell’onere della prova e della mancata ammissione della prova per testi sul punto in esame.

L’accertato disvalore sociale del comportamento del lavoratore ed il ritenuto abuso del diritto danno conto delle ragioni per le quali la Corte del merito, sia pure implicitamente, ha ritenuto irrilevante la questione della mancata affissione del codice disciplinare. Costituisce, invero, principio consolidato nella giurisprudenza di questa Corte di legittimità l’affermazione secondo la quale in materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico” secondo cui in tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

Tanto comporta, altresì, l’irrilevanza della deduzione concernente l’assimilabilità del fatto contestato all’ipotesi di assenza ingiustificata prevista dal CCNL, atteso che la Corte del merito assegna al comportamento del dipendente una portata ben più ampia di quella dell’assenza ingiustificata che esclude di per sé la prospettata assimilabilità.

Per analoghe ragioni è da escludersi la decisività delle circostanze concernenti la convinzione del lavoratore di aver agito legittimamente a mente dell’art. 33 della legge 104 del 1992 e delle circolari INPS e della mancanza di precedenti disciplinari. Invero a tali fini non può non venire in considerazione il rilievo della Corte del merito secondo il quale il comportamento tenuto dal medesimo implica “un disvalore sociale giacché il lavoratore aveva usufruito di permessi per l’assistenza a portatori di handicap per soddisfare proprie esigenze personali scaricando il costo di tali esigenze sulla intera collettività, stante che i permessi sono retribuiti in via anticipata dal datore di lavoro, il quale poi viene sollevato dall’ente previdenziale del relativo onere anche ai fini contributivi e costringe il datore di lavoro ad organizzare ad ogni permesso diversamente il lavoro in azienda ed i propri compagni di lavoro che lo devono sostituire, ad una maggiore penosità della prestazione lavorativa”. Ed è proprio questo accertato e ritenuto disvalore sociale che, in quanto proprio del comune sentire, rende irrilevante le deduzioni in esame.

Del resto la Corte territoriale non manca di rimarcare che “proprio per gli interessi in gioco, l’abuso del diritto, nel caso di specie, è particolarmente odioso e grave ripercotendosi senz’altro sull’elemento fiduciario trattandosi di condotta” idonea a porre in dubbio “la futura correttezza dell’adempimento in quanto sintomatica di certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti. Sulla base delle esposte considerazioni, nelle quali rimangono assorbite tutte le ulteriori critiche, il ricorso è stato rigettato.

Fonte: ANCLSU

 

Autore dell'articolo: Dott. Paolo Casini

Si è laureato nel 2010 in Consulenza del Lavoro, presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Padova, con una tesi sulla pianificazione nella successione d’impresa.

Dal 2015 è abilitato all’esercizio della Professione di Consulente del Lavoro, collaborando con importanti Studi di Consulenza del Lavoro di Padova.

Nel 2016 ha conseguito un Master in Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale presso l’Università Ca’ Foscari di Venezia e, sempre dallo stesso anno, collabora in qualità di autore con il portale FISCOeTASSE, per il quale realizza articoli di approfondimento legati a tematiche Giuslavoristiche.

Dal 2017 è inoltre titolare dello Studio Felsineo, Studio di Consulenza del Lavoro di Bologna.  

Si occupa principalmente di consulenza in materia di Diritto del Lavoro, Amministrazione del Personale, aziende del settore Edile e di Scuole Private.

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