Molteplici sanzioni disciplinari al lavoratore: non sempre configurano mobbing

mobbing

Ai fini della evidenza del , devono risultare concretamente accertati gli intenti persecutori del datore di lavoro, che non possono essere ricondotti solo a normali e legittimi provvedimenti disciplinari nella facoltà del datore. La Corte di ha respinto sul punto il ricorso di una lavoratrice licenziata, che nell’ambito dei motivi di ricorso aveva anche ipotizzato l’illegittimità del provvedimento espulsivo che culminava la condotta mobbizzante (sent. 4 giugno 2015, n. 11547).

Si affermava nel ricorso della lavoratrice che la condotta persecutoria del datore di lavoro era consistita in una serie di addebiti contestati alla ricorrente (rientro in azienda, dopo le festività di fine anno, in ritardo; abbandono del posto di lavoro; non corretta esecuzione delle prestazioni lavorative; “disordine nella postazione di lavoro”; assenza non giustificata) in ordine ai quali era emersa la loro assoluta arbitrarietà e pretestuosità. La Corte di merito, erroneamente valutando le risultanze di causa, ha invece ritenuto che gli addebiti non fossero infondati, che le sanzioni disciplinari fossero proporzionate e che non fossero pretestuose e discriminatorie.

Ha premesso la suprema Corte che per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti:

a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano posti in essere in modo miratamene sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;

d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Nella specie, ad avviso della ricorrente, la condotta persecutoria del datore di lavoro era costituita da una serie di addebiti alla medesima contestati assolutamente arbitrari e pretestuosi. Ma, la Corte di merito ha escluso siffatta evenienza, rilevando che “in nessuno dei casi specificamente presi in considerazione risulta l’assoluta insussistenza degli addebiti, l’evidente sproporzione dei richiami o altro sintomo che consenta di ravvisarvi un carattere meramente pretestuoso o discriminatorio”.

Anche qui la ricorrente lamenta la non corretta valutazione delle risultanze probatorie, rilevando la insussistenza degli addebiti disciplinari e contrapponendo una propria diversa valutazione rispetto a quella del giudice del merito, non considerando che l’apprezzamento dei fatti e delle prove, come sopra rilevato, è sottratto al giudice di legittimità, al quale è consentito solo il potere di controllare, sotto il profilo logico formale e della correttezza giuridica, la congruità e coerenza della motivazione adottata.

Deve pertanto escludersi, alla stregua di quanto accertato dalla Corte territoriale, che nella specie sia ravvisabile una molteplicità di comportamenti posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il lavoratore, mancando peraltro del tutto la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio del datore di lavoro, non potendo lo stesso ricavarsi dalle iniziative disciplinari poste in essere dal medesimo, avverso le quali era pur sempre consentito alla ricorrente tutelare le proprie ragioni attraverso gli specifici rimedi apprestati dalla legge. Ne è conseguito il rigetto del ricorso.

 

Fonte: ANCLSU

Autore dell'articolo: Dott. Paolo Casini

Si è laureato nel 2010 in Consulenza del Lavoro, presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Padova, con una tesi sulla pianificazione nella successione d’impresa.

Dal 2015 è abilitato all’esercizio della Professione di Consulente del Lavoro, collaborando con importanti Studi di Consulenza del Lavoro di Padova.

Nel 2016 ha conseguito un Master in Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale presso l’Università Ca’ Foscari di Venezia e, sempre dallo stesso anno, collabora in qualità di autore con il portale FISCOeTASSE, per il quale realizza articoli di approfondimento legati a tematiche Giuslavoristiche.

Dal 2017 è inoltre titolare dello Studio Felsineo, Studio di Consulenza del Lavoro di Bologna.  

Si occupa principalmente di consulenza in materia di Diritto del Lavoro, Amministrazione del Personale, aziende del settore Edile e di Scuole Private.

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