Fa timbrare il Badge al collega: legittimo il licenziamento

timbrare il badge al collegaLa falsa attestazione della presenza in azienda operata attraverso la timbratura del badge da parte di un collega, configura la legittimità del licenziamento per giusta causa, venendo leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.
La Corte di – in sentenza n. 10842/2016 – ripercorre i caratteri distintivi della giusta causa, ritenendola perfettamente applicabile al caso in specie.

La Corte d’appello aveva confermato la sentenza del tribunale che a sua volta aveva rigettato la domanda proposta da un dipendente intesa ad ottenere la dichiarazione dell’illegittimità del licenziamento intimato per aver autorizzato un proprio collega a timbrare il suo badge identificativo al fine di far risultare l’entrata in ufficio alle ore 11.35 ed essersi, invece, effettivamente presentato in ufficio alle ore 12.25.
Il lavoratore proponeva ulteriore ricorso per Cassazione lamentando l’errata interpretazione del principio di giusta causa del licenziamento non avendo, la Corte, adeguatamente valutato la gravità della condotta tenuta dal lavoratore che, per una situazione contingente (incidente stradale), imprevista ed imprevedibile, costituente la causa del suo ritardo in azienda, ha agito con leggerezza ma senza alcun dolo.
Inoltre si duoleva che la Corte aveva trascurato l’assenza di qualsivoglia recidiva nonché l’orientamento giurisprudenziale che ritiene il licenziamento quale massima sanzione disciplinare da comminarsi solo dopo attenta e compiuta valutazione che tenga conto di tutti gli interessi in gioco in base alla quale si deduca l’irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario.

Ha osservato la suprema Corte che la sentenza impugnata muove dal presupposto secondo cui per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento (che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario) occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
E ciò, aggiunge, anche nell’ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, in quanto l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza“di cui all’art. 1455 c.c.

Tale assunto si basa su una consolidata ricostruzione giurisprudenziale della nozione di giusta causa nell’ambito del licenziamento disciplinare, in base alla quale, trattandosi dell’applicazione di un concetto indeterminato, l’accertamento deve essere svolto in base agli specifici elementi oggettivi e soggettivi della fattispecie concreta, quali tipo di mansioni affidate al lavoratore, il carattere doloso o colposo dell’infrazione, le circostanze di luogo e di tempo, le probabilità di reiterazione dell’illecito, il disvalore ambientale della condotta quale modello diseducativo per gli altri dipendenti.

In particolare, con riguardo all’alterazione del cartellino marcatempo, la stessa suprema Corte ha già avuto modo di confermare valutazioni di gravità rese dai giudici di merito, ritenendo che la falsa timbratura del cartellino può rappresentare una condotta grave che lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro e può giustificare il licenziamento.
La qualificazione giuridica dei fatti e, nella specie, il giudizio di sussunzione dei fatti contestali nell’ambito della clausola generale della giusta causa è stato, dunque, effettuato dalla Corte territoriale in sintonia con i principi elaborati dalla suprema Corte.

La Corte d’appello ha infatti posto in evidenza che la massima sanzione era adeguata al fatto contestato in considerazione “dell’intensità dell’elemento soggettivo della condotta del lavoratore il quale, all’esito dell’evento imprevedibile occorsogli, ben avrebbe potuto comunicare alla parte aziendale possibile ritardo in entrata invece di predisporre l’articolato meccanismo con il quale, coinvolgendo un collega a ciò aduso, ha provveduto ad alterare il sistema di registrazione dell’inizio della propria attività lavorativa“.

La Corte ha rilevato, invero, che il cartellino marcatempo costituisce un documento che rientra nella disponibilità esclusiva del titolare, come prescritto da circolari aziendali prodotta in atti; che il lavoratore aveva ceduto a terzi il cartellino, integrando una grave violazione del dovere di diligenza sancito dall’art. 2104 c.c.; che è stato posto in essere un ampio premeditato disegno fraudolento, volto ad attestare falsamente la presenza in ufficio del lavoratore, da un momento anteriore anche all’inizio del proprio turno lavorativo (11.35 invece che 12,00) dal quale avrebbe lucrato un beneficio in termini di percezione di compensi ulteriori ovvero di abbreviazione del proprio turno di lavoro; che il collega era aduso a provvedere alla timbratura della badge anche per conto di altri colleghi.
Non si è trattato, quindi, come sottolineato da parte ricorrente, della mera violazione delle disposizioni dettate in materia di “formalità prescritte per la rilevazione ed il controllo delle presenze” bensì, come ha correttamente ritenuto la Corte territoriale, “un comportamento gravemente irregolare ed assolutamente anomalo, oltre che inadempiente agli obblighi inerenti il proprio ufficio, e contrario agli interessi del datare di lavoro, che si presenta idonea anche alla luce del “disvalore ambientale” che lo stesso assume con particolare riguardo al contesto lavorativo in cui si dispiegava la attività del dipendente, a ledere in misura significativa il vincolo fiduciario che, in un’azienda di rilievo quale l’odierna appellata, assume profili di speciale rilievo“.

La Corte d’appello è pervenuta, quindi, alla decisione di conferma della legittimità del licenziamento intimato dal datore di lavoro – dandone atto, come si è detto, con congrua motivazione – attraverso un’attenta valutazione da un lato della gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro della proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, rilevando che la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro è stata in concreto tale da giustificare la massima sanzione disciplinare.
In conclusione il ricorso è stato ritenuto destituito di fondamento e rigettato.

Fonte: ANCLSU

Autore dell'articolo: Dott. Paolo Casini

Si è laureato nel 2010 in Consulenza del Lavoro, presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Padova, con una tesi sulla pianificazione nella successione d’impresa.

Dal 2015 è abilitato all’esercizio della Professione di Consulente del Lavoro, collaborando con importanti Studi di Consulenza del Lavoro di Padova.

Nel 2016 ha conseguito un Master in Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale presso l’Università Ca’ Foscari di Venezia e, sempre dallo stesso anno, collabora in qualità di autore con il portale FISCOeTASSE, per il quale realizza articoli di approfondimento legati a tematiche Giuslavoristiche.

Dal 2017 è inoltre titolare dello Studio Felsineo, Studio di Consulenza del Lavoro di Bologna.  

Si occupa principalmente di consulenza in materia di Diritto del Lavoro, Amministrazione del Personale, aziende del settore Edile e di Scuole Private.

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