Contestazione disciplinare: valgono sempre i 5 giorni per le giustificazioni?

licenziamentoIn tema di licenziamento, laddove il lavoratore abbia fornito le sue giustificazioni prima della scadenza dei 5 giorni – senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive – nulla più osta all’immediata irrogazione della sanzione, senza che sia, a tal fine, necessario attendere il decorso della residua parte del termine ( n. 8180/2016).

Nella specie, la Corte d’Appello di Bologna, decidendo sull’impugnazione proposta da un lavoratore nei confronti della società datrice di lavoro, in ordine alla sentenza emessa tra le parti dal Tribunale di Modena, la rigettava.
In particolare, il Tribunale, con la suddetta sentenza, aveva rigettato la domanda del lavoratore medesimo di declaratoria di nullità o illegittimità del licenziamento irrogatogli, con condanna del datore di lavoro alla reintegra e al dei danni.

Con ricorso in Cassazione, il dipendente ha esposto, in primo luogo, di essere stato assunto il 12 gennaio 2004, con contratto a , poi trasformato in tempo indeterminato con decorrenza dall’11 luglio 2004, in qualità di operaio di 2° livello, con passaggio al 3° successivamente, con mansioni di “sbavatore da banco a mula”.
Il 25 gennaio 2013, la società datrice di lavoro contestava al lavoratore che nella giornata del 25 gennaio 2013 “… Lei in data odierna, alle ore 11, 40 circa, durante l’ ed all’interno dei locali aziendali (nello spogliatoio antecedente ai servizi igienici) veniva sorpreso dal dipendente sig. M.P. (che stava accedendo ai servizi igienici), durante un alterco con il lavoratore sig. F.G., con passaggio alle vie di fatto e violenze. Il sig. P. avvisava immediatamente il capo reparto, sig. L.R. il quale, entrato nello spogliatoio, scongiurava il ricorso ad ulteriori vie di fatto, tenendo Lei ed il sig. F. separati e distanti“, e lo sospendeva in via cautelativa.

Con del 26 gennaio 2013, il lavoratore forniva le proprie giustificazioni dichiarando di non aver usato alcuna violenza e di essere stato, piuttosto, lui stesso vittima di una aggressione fisica molto violenta.
La società, con lettera del 7 febbraio 2013, intimava al dipendente il licenziamento per giusta causa, con effetto dalla data della contestazione disciplinare, attribuendogli la e l’iniziativa dell’alterco.

Orbene, con il primo motivo di ricorso lo stesso dipendente deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 1362, 1363, 1367, 1369 cc, dell’art. 69 del CCNL per i dipendenti dell’industria metalmeccanica – piccola e media industria – del 25 gennaio 2008 (art. 360, n. 3, cpc), per aver interpretato l’art. 69 cit. in palese violazione dei citati artt. 1362, 1363, 1366, 1367, 1369 cc, affermando che il termine per adottare il provvedimento disciplinare decorre dalla scadenza dei 5 giorni concessi al lavoratore per le giustificazioni e non dal momento in cui questi ha pienamente esercitato il proprio diritto di difesa, che può essere precedente la scadenza del termine di 5 giorni, concesso la lavoratore per le giustificazioni.
Ad avviso del ricorrente detto termine doveva decorrere dalla ricezione delle giustificazioni (lunedì 28 gennaio 2013) e, quindi, essendo stato, invece, il licenziamento irrogato (giovedì 7 febbraio 2013), nei cinque giorni dopo la scadenza del termine di cinque giorni per presentare le giustificazioni (condotta contestata venerdì 25 gennaio 2013, con termine di cinque giorni lavorativi per giustificazioni), lo stesso era illegittimo.
Secondo il ricorrente, inoltre, il termine per le giustificazioni attiene al diritto di difesa del lavoratore, per cui, quando quest’ultimo è stato esercitato, non vi sono ragioni per i cui non cominci a decorrere il termine per l’irrogazione del provvedimento espulsivo.
La Corte d’Appello, invece, si era limitata a richiamare l’art. 69 del CCNL, violando i criteri interpretativi del contratto, la cui corretta applicazione avrebbe portato a conclusione analoga a quella prospettata con l’odierno motivo di ricorso.

Tale motivo non è fondato e deve essere rigettato. La Corte d’Appello ha ricordato come l’articolo 7, comma 5, della Legge n. 300 del 1970, disciplina di riferimento del cd. diritto di difesa, prevede: “In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”.
Thema decidendum è se l’utilizzo da parte del lavoratore di un numero minore di giorni rispetto a quelli a cui ha diritto per offrire le proprie giustificazioni, si riverberi o meno sul termine entro cui deve essere irrogato il licenziamento, di fatto, abbreviandoli.

Al riguardo, la Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3965/1994, confermata dalla sentenza a Sezioni Unite n. 6900 del 2003, ha affermato il principio secondo cui il termine di 5 giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’articolo 7, comma 5, della Legge 20 maggio 1970, n. 300, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, compreso il licenziamento, è funzionale soltanto ad esigenze di tutela dell’incolpato, in quanto tende ad impedire, in quest’ultimo caso, che la sua estromissione dal luogo di lavoro possa avvenire senza che egli abbia avuto la possibilità di raccogliere e fornire le prove e gli argomenti a propria difesa.
Pertanto, laddove il lavoratore abbia fornito le sue giustificazioni prima della scadenza suddetta, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive, nulla più osta qualora il datore di lavoro ritenga di doversi in tal senso determinare, all’immediata irrogazione della sanzione, senza che sia, a tal fine, necessario attendere il decorso della residua parte del termine.

Le Cassazione ha rilevato che il termine in questione non rientra propriamente nella categoria dei termini ne ante quem, ma in quella dei termini post quem, rivolta cioè non ad impedire che un determinato atto sia compiuto prima del decorso di un dato tempo, ma ad impedire che ciò avvenga senza che una determinata attività sia stata possibile, e, pertanto, soltanto al compimento della stessa.
Ciò si desume dalla ratio della disposizione – continuano i Giudici – che è rivolta ad impedire che l’irrogazione della sanzione possa avvenire senza che l’incolpato abbia avuto la possibilità di raccogliere e di fornire le prove e gli argomenti a propria giustificazione: il valore che si intende tutelale non è l’esistenza, in sé e per sé, di un intervallo di tempo tra contestazione ed irrogazione, ma di tempo massimo che si ritiene presuntivamente idoneo a consentire le difese.

Pertanto, come correttamente ritenuto dalla Corte d’Appello, la possibilità per il datore di lavoro di irrogare il licenziamento anche prima della scadenza del termine di 5 giorni, non costituisce per lo stesso un obbligo, attesa la presenza di un termine fisso e non mobile nella previsione contrattuale.
Tale regola iuris conforma l’interpretazione dell’art. 69 del CCNL richiamato dal ricorrente, che a sua volta, prevede che il provvedimento disciplinare deve essere comminato entro 5 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato per le giustificazioni che non può essere inferiore a 5 giorni lavorativi.

Fonte: Teleconsul

Autore dell'articolo: Dott. Paolo Casini

Si è laureato nel 2010 in Consulenza del Lavoro, presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Padova, con una tesi sulla pianificazione nella successione d’impresa.

Dal 2015 è abilitato all’esercizio della Professione di Consulente del Lavoro, collaborando con importanti Studi di Consulenza del Lavoro di Padova.

Nel 2016 ha conseguito un Master in Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale presso l’Università Ca’ Foscari di Venezia e, sempre dallo stesso anno, collabora in qualità di autore con il portale FISCOeTASSE, per il quale realizza articoli di approfondimento legati a tematiche Giuslavoristiche.

Dal 2017 è inoltre titolare dello Studio Felsineo, Studio di Consulenza del Lavoro di Bologna.  

Si occupa principalmente di consulenza in materia di Diritto del Lavoro, Amministrazione del Personale, aziende del settore Edile e di Scuole Private.

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