Cassazione: legittimo concordare un preavviso maggiore rispetto al CCNL

preavviso maggiore rispetto al CCNLNulla vieta al datore di lavoro e al lavoratore di concordare un periodo di preavviso maggiore rispetto a quello previsto dal contratto nazionale per il livello di inquadramento del dipendente, soprattutto se a fronte di tale maggior durata il lavoratore beneficia di un aumento o di una promozione, né viene violato in alcun modo l’articolo 2118 del codice civile. L’azienda fidelizza così il dipendente, anche a fronte della difficoltà di sostituirlo.

Con la Sentenza n. 4991 pubblicata il 12 marzo 2015, la Corte di ha validato questo principio, con la conseguente dichiarazione della legittimità dell’operato dell’azienda, nel momento in cui ha trattenuto al lavoratore le somme dei mesi accordati, visto il mancato rispetto dell’accordo da parte del lavoratore.

 

Approfondimento:

La disciplina codicistica e contrattuale pone a carico delle parti l’obbligo del preavviso in caso di recesso dal rapporto di lavoro: l’obbligo però è cosa diversa dalla durata del preavviso stesso, che può essere legittimamente modificato dalle parti, specie se in presenza di specifico rinvio da parte della contrattazione collettiva. E’ esempio utile, a riguardo, l’ipotesi di accordo in ordine all’allungamento del periodo di preavviso nei casi in cui il datore di lavoro possa trovare difficoltà nella sostituzione del lavoratore dimissionario.

E’ quanto si legge in sentenza della Corte di Cassazione 12 marzo 2015, n. 4991. “Una volta ammessa la disciplina da parte della contrattazione collettiva della durata del preavviso, non può che affermarsi la legittimità della disciplina individuale alla quale la contrattazione collettiva faccia rinvio per la regolamentazione della durata del preavviso” ha precisato il Collegio.

Va peraltro rilevato che, anche a prescindere dal rinvio contenuto nella disciplina collettiva, la Corte ha da tempo risolto in senso positivo in ogni caso il problema della legittimità delle pattuizioni individuali volte a regolamentare il preavviso, affermando (Sez. L, Sentenza n. 3741 del 09/06/1981) che, nel rapporto di lavoro dipendente, il preavviso si pone come condizione di liceità del recesso, la cui inosservanza e sanzionata dall’obbligo di corrispondere da parte del recedente una sostitutiva; pertanto esso non può essere preventivamente escluso dalla volontà delle parti ne essere limitato nella sua durata rispetto a quello fissato dalla contrattazione collettiva; è lecito invece, mediante accordo individuale, pattuirne una maggior durata giacche tale pattuizione può giovare al datore di lavoro, come avviene nel caso in cui non e agevole la sostituzione del lavoratore recedente, ed è sicuramente favorevole a quest’ultimo che resta avvantaggiato dal computo dell’intero periodo agli effetti della di anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute.

Nel medesimo senso si è ritenuto che il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell’ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso, e che non contrasta pertanto con alcuna norma o principio dell’ordinamento giuridico la clausola con cui si prevedano limiti all’esercizio di detta facoltà, stabilendosi a carico del lavoratore un obbligo risarcitorio per l’ipotesi di anticipate rispetto ad un periodo di durata minima; inoltre, la medesima clausola non rientra neppure in alcuna delle ipotesi di cui al secondo comma dell’art. 1341 cod. civ., per le quali è richiesta l’approvazione specifica per iscritto.

Il principio è stato ribadito ancor più di recente essendosi affermato che il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell’ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 cod. civ., il a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del periodo minimo di durata del rapporto; né può prospettarsi, in relazione alle clausole pattizie che regolano l’esercizio della facoltà di recesso dal rapporto di , una limitazione della libertà contrattuale del lavoratore, in violazione della tutela assicurata dai principi dell’ordinamento.

Alla luce di tale ricostruzione, può dirsi che l’ordinamento rimette alle parti sociali ovvero alle stesse parti del rapporto la facoltà di disciplinare la durata del preavviso in relazione alle proprie valutazioni di convenienza, rendendo essenzialmente le parti arbitre del giudizio di maggior favore della disciplina concordata.

Nel descritto contesto, la durata legale o contrattuale del preavviso è dunque derogabile dall’autonomia individuale in relazione a finalità meritevoli di tutela da parte dell’ordinamento giuridico, quale quella per il datore di garantirsi nel tempo la di un lavoratore particolarmente qualificato, sottraendolo alle lusinghe della concorrenza, mediante l’attribuzione al dipendente di ulteriori benefici economici e di carriera in funzione corrispettiva del vincolo assunto dal dipendente circa la limitazione della facoltà di recesso ancorandone l’esercizio ad un più lungo periodo di preavviso.

Fonte: ANCLSU

Autore dell'articolo: Dott. Paolo Casini

Si è laureato nel 2010 in Consulenza del Lavoro, presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Padova, con una tesi sulla pianificazione nella successione d’impresa.

Dal 2015 è abilitato all’esercizio della Professione di Consulente del Lavoro, collaborando con importanti Studi di Consulenza del Lavoro di Padova.

Nel 2016 ha conseguito un Master in Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale presso l’Università Ca’ Foscari di Venezia e, sempre dallo stesso anno, collabora in qualità di autore con il portale FISCOeTASSE, per il quale realizza articoli di approfondimento legati a tematiche Giuslavoristiche.

Dal 2017 è inoltre titolare dello Studio Felsineo, Studio di Consulenza del Lavoro di Bologna.  

Si occupa principalmente di consulenza in materia di Diritto del Lavoro, Amministrazione del Personale, aziende del settore Edile e di Scuole Private.

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